Люди начали активно искать работу
Снижение работодательской активности и повышение соискательской отметила в своём выступлении Екатерина Скляренко, руководитель пресс-службы «HeadHunter Северо-Запад».
— До 76 откликов на одну вакансию в ресторанно-гостиничной отрасли наблюдалось зимой, но и сейчас их немало — более 50! — говорит Екатерина.
И это при том, что налицо по-прежнему дефицит поваров, официантов, работников кухни и прочего обслуживающего персонала. Не парадокс ли рынка? Впрочем, уточним: дефицит хороших поваров, официантов и прочих, а каких-нибудь — пруд пруди. Так что не парадокс.
Самая популярная позиция у работодателей — повар: 28% вакансий в сегменте HoReCa, по данным hh, отдаётся именно поварам. Следующие по требуемости — официант и бармен (23% вакансий), а также персонал кухни (17%). Управляющих рестораном либо баром требуется всего в 14% вакансий, а шеф-поваров — в 7%.
Чаще всего работодатели требуют персонал с опытом работы от года до трёх лет, но и без опыта принимают охотно. Менее всего, кстати, востребованы специалисты высокого уровня, с многолетним опытом работы — возможно, потому что они сами хорошо знают рынок и бывают извещены об имеющихся вакансиях непосредственно рестораторами до того, как эти вакансии появятся в широком доступе.
Бизнес делают люди
Современные рестораторы, как отметили эксперты семинара, понимают значимость людей, пришедших работать на предприятия. «Бизнес делают люди» — это название Георгий Мтвралашвили, основной спикер семинара-практикума, даже дал одному из своих выступлений.
Георгий, будучи сам ресторатором и директором ресторанной консалтинговой компании RestoStart, понимает, насколько важно построение в ресторане правильных отношений. Он дал конкретные рекомендации приехавшим на семинар рестораторам, показав, например, как правильно построить оргструктуру:
— Иногда, и даже очень часто, сотрудники заведения не знают, к кому можно обратиться с каким-либо рабочим вопросом или проблемой, — объяснил он. — Я в своих ресторанах вывешиваю даже специальные графики со стрелками, чтобы каждому было предельно ясно, к кому идти за помощью.
Не менее важно, чтобы сотрудники совершенно ясно понимали свои обязанности — и здесь нужно вспомнить о должностных инструкциях.
— А у нас практикуются так называемые карты компетенции, — подсказывает спикеру один из сидящих в зале рестораторов. — Мы в них подробно перечисляем не только то, что человек должен делать на предприятии, но и что он может делать по нашему распоряжению.
— Да, — соглашается Георгий, — поскольку иногда требуется, чтобы человек вышел в свой выходной, а он, хотя, скорее всего, по-человечески и поймёт, что это надо бы сделать, но в должностной инструкции этого нет, и он может отказать.
Словом, рестораторы к опыту экспертов добавляли свой личный опыт, расширяя познания всех присутствующих.
Иногда сотрудники заведения не знают, к кому можно обратиться с каким-либо рабочим вопросом или проблемой. Для этого в ресторане можно вывесить специальный график со стрелками, чтобы каждому было предельно
Тяга к «свалившемуся счастью»
Впрочем, до того как предлагать сотруднику ознакомиться с должностной инструкцией, этого сотрудника нужно найти и заполучить. Разговоры о том, что не хватает качественного персонала, ведутся во всём мире — даже если при этом в стране отмечается безработица.
При этом уровень заработной платы, несомненно, важен, но, как утверждают эксперты, не является определяющим.
— Зарплата — само собой, должна быть не ниже рыночной, — отмечает Георгий Мтвралашвили. — Но сегодня люди особенно интересуются премиальными или бонусными системами.
Георгий называет это тенденцию желанием испытать «свалившееся счастье»: деньги, появившиеся как бы ниоткуда, неожиданно, незапланированно. И если ресторатор предусмотрел в своём фонде оплаты труда расходы на подобные бонусы (и продумал условия их получения для своего персонала), то он может не только надеяться, но даже и рассчитывать на то, что люди повысят производительность труда и выручку в его заведении в расчёте на данные бонусы. Георгий рассказывает историю о фантастическом официанте, получавшем в одном из ресторанов зарплату, которая вместе с чаевыми была в полтора раза выше зарплаты директора этого ресторана, — правда, как отмечает Георгий, это всё же уникальный случай.
— А вот на уровне зарплаты управляющего держится достаточно большое количество официантов! — подчёркивает он. — Но ведь именно они и делают основную выручку заведения.
Если ресторатор предусмотрел в своём фонде оплаты труда расходы на бонусы (и продумал условия их получения для своего персонала), то он может не только надеяться, но даже и рассчитывать на то, что люди повысят производительность труда и выручку в его заведении в расчёте на данные бонусы.
Мы должны продать свой ресторан соискателю
Конечно, всё это следует продумать до объявления поиска персонала. Лучше всего, как рекомендуют эксперты, ресторатору самому ответить на вопрос: чем моё заведение отличается в плане привлекательности для сотрудников от других подобных заведений на рынке?
— Не забывайте, ведь не только мы подбираем персонал — он тоже подбирает себе заведение, — говорит Георгий Мтвралашвили. — И мы должны продать свой ресторан соискателю!
А вот чтобы принятый сотрудник остался с нами надолго, не менее важно, чем уровень заработной платы и бонусной программы, организовать его сопровождение в первые, самые сложные дни и недели работы в заведении. То есть — подумать о стажировке.
Эксперты предлагают ввести специальный стажировочный лист — программу сопровождения новых работников, в которой указан порядок введения их в работу: ознакомление с компанией, её историей, политикой, условиями труда и так далее; оформление договора с наставником; ознакомление со структурой предприятия, разъяснение задач и требований к работе; введение сотрудника в коллектив и прочее — пример подробного стажировочного листа был выдан в раздаточных материалах каждому приехавшему на семинар ресторатору.
Вообще, к «раздатке» эксперты отнеслись серьёзно: рестораторы получили подробные инструкции по набору и сопровождению новых сотрудников.
К раздаточному материалу эксперты отнеслись серьёзно: каждый приехавший на семинар ресторатор получил подробные инструкции по набору и сопровождению новых сотрудников.
Занимайтесь размышлениями, как улучшить свой бизнес!
Об управлении персоналом в сетевых заведениях рассказали Николай Митчин, управляющий партнёр сетей немецких кнайпе Jager Haus, бельгийских брассерий Kriek, чешских господ Karlovy Pivovary и недавно открытого на Невском проспекте русского гастропаба «Иван да Марья» (их все развивает компания Beer Family Project), и бизнес-тренер компании Наталья Рубина — более подробно мы об этом расскажем в следующем номере нашего журнала.
А Елена Львовская, управляющий директор ресторана Le Boat и арт-директор холдинга White Group, куда входит этот ресторан, окончательно убедила присутствующих на семинаре в том, что официант — самый важный сотрудник в ресторане. Материал Елены с этим названием можно прочитать уже в этом номере журнала на стр. ??. Елена говорила о «команде мечты» — о том, как встроить в неё сотрудников разного менталитета. Речь шла, прежде всего, об украинском персонале, для которого сегодня актуальна работа в России, и о «таджикско-узбекском».
В целом же задачу ресторатора обрисовал Георгий Мтвралашвили. Для этого он вспомнил историю с пресс-конференцией Генри Форда. Когда в обозначенное время журналисты собрались, Форд попросил всех их задать ему вопросы. Он записал каждый вопрос в тетрадь, а потом позвал одного-второго-третьего сотрудников и поручил им отвечать на эти вопросы. После чего собрался уходить.
На удивлённые возгласы журналистов Форд ответил: «Эти люди получают зарплату за то, чтобы организовывать всё то, о чём вы спрашиваете. Они это знают лучше меня, и логично, что именно им и следует отвечать». «Но чем же тогда занимаетесь вы?» — спросили журналисты. «Я занимаюсь самым главным, — ответил Генри Форд. — Я занимаюсь размышлениями, как улучшить бизнес».
— Вот каждый из вас, рестораторов, должен помнить о таком подходе к своему бизнесу, — сказал Георгий Мтвралашвили. — Вы должны заниматься размышлениями, как его улучшить, а не решать текущие проблемы по опозданию официанта Васи или невыходу на работу мойщицы Симы. Но для этого у вас должны быть надёжные помощники в лице персонала, от управляющего до старшего официанта, которые занимаются своим делом и отвечают за него. Иначе вы пребываете в иллюзии, что если вы вывели на работу официанта и мойщицу, то ваш бизнес состоялся. Нет, это только иллюзия.
Собственно, разрушению иллюзий и был посвящён наш семинар — разрушению ради того, чтобы бизнес состоялся!
Удачи в бизнесе, господа!
Главная задача ресторатора — заниматься размышлениями, как улучшить свой бизнес, а не решение текущих проблем. Но для этого у него должны быть надёжные помощники, которые занимаются своим делом и отвечают за него.
