ИРИНА БЛАГОВЕЩЕНСКАЯ,
Основатель и генеральный директор консалтинговой компании Escape Consult GroupОснователь сервиса PushQa (поиск сотрудников для HoReCa)Вице-президент Федерации Рестораторов и Отельеров России по экономике, финансам инвестициям в индустрии гостеприимства
ТАТЬЯНА ТИХОНОВА,
Соавтор статьи
Руководитель направления «Кадровый учет» консалтинговой компании Escape Consult GroupСпециализируется на вопросах трудового права, управления персоналом, прошла подтверждение квалификации в Центре независимой оценки квалификации
ВАРИАНТ 1. ПРИЕМ НА РАБОТУ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ
Плюсы для работодателя:
- отсутствует опасность в переквалификации отношений между сторонами в трудовые,
- работник должен соблюдать внутренние локальные акты работодателя и нести ответственность за их нарушение.
Минусы для работодателя:
- необходимость предоставлять работнику гарантии, компенсации, положенные по трудовому законодательству, т.е. нести дополнительную материальную нагрузку,
- при увольнении работника необходимо четко соблюдать требования трудового законодательства,
- при увольнении по сокращению численности или штата, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и в некоторых иных случаях в соответствии с ТК РФ работнику необходимо выплатить выходное пособие, а также предоставить иные гарантии и компенсации,
- в ТК РФ есть прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя определенных категорий граждан,
- необходимость начислять и выплачивать страховые взносы, сдавать отчетность.
ВАРИАНТ 2. ОФОРМЛЕНИЕ ДОГОВОРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА С САМОЗАНЯТЫМ
Плюсы для работодателя:
- возможность закрыть потребность в персонале в период высокого сезонного спроса, не раздувая штат сотрудников,
- отсутствие необходимости начислять и выплачивать страховые взносы, удерживать НДФЛ, сдавать отчетность,
- возможность оперативно расстаться с самозанятым в случае некачественного выполнения им работы,
- минимальное количество документов при оформлении самозанятого,
- отсутствие необходимости обеспечивать самозанятого оборудованием, средствами индивидуальной защиты и соблюдать требования по охране труда (оплачивать медицинский осмотр, чистку средств индивидуальной защиты, проводить специальную оценку условий труда и пр.).
Минусы для работодателя:
- опасность переквалификации договора в трудовой договор,
- нельзя заставить самозанятого подчиняться внутренним правилам, действующим в организации,
- необходимость получения чека о произведенных расчетах в налоговый орган от самозанятого после каждого платежа.
ВАРИАНТ 3. ОФОРМЛЕНИЕ ДОГОВОРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА С ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ, НЕ САМОЗАНЯТЫМ
Плюсы для работодателя:
- возможность закрыть потребность в персонале в период высокого сезонного спроса, не раздувая штат сотрудников,
- возможность оперативно расстаться с исполнителем по договору в случае некачественного выполнения им работы,
- минимальное количество документов при оформлении исполнителя по договору гражданско-правового характера,
- отсутствие необходимости обеспечивать исполнителя по договору оборудованием, средствами индивидуальной защиты и соблюдать требования по охране труда.
Минусы для работодателя:
- есть опасность переквалификации договора в трудовой договор,
- необходимость начислять и выплачивать страховые взносы, сдавать отчетность,
- нельзя заставить исполнителя по договору подчиняться внутренним правилам, действующим в организации.
ВАРИАНТ 4. ОФОРМЛЕНИЕ ДОГОВОРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА С ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ
Плюсы для работодателя:
- возможность закрыть потребность в персонале в период высокого сезонного спроса, не раздувая штат сотрудников,
- возможность оперативно расстаться с сотрудником в случае некачественного выполнения им работы,
- отсутствие необходимости начислять и выплачивать страховые взносы и НДФЛ (кроме случаев, когда ИП по договору ГПХ оказывает услуги вне рамок видов предпринимательской деятельности, заявленных в ЕГРИП, при которых выплаты по такому договору облагаются страховыми взносами у организации, заключившей договор с ИП).
Минусы для работодателя:
- опасность переквалификации договора в трудовой договор,
- нельзя заставить исполнителя по договору подчиняться внутренним правилам, действующим в организации.
Среди минусов заключения договоров гражданско-правового характера мы постоянно упоминаем про опасность переквалификации договора ГПХ в трудовой. Что же это означает?
Кто же может выступить инициатором признания договора гражданско-правового характера трудовым:
- Инспектор по труду при проверке организации и обнаружении данного факта (выдается предписание);
- Непосредственно исполнитель по договору.
Какие последствия могут быть для бизнеса при переквалификации договора?
В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с работником должен быть заключен трудовой договор со всеми вытекающими гарантиями и компенсациями, положенными ему по ТК РФ: право на отпуск, на оплату дней нетрудоспособности, на получение компенсаций (при соответствующих условиях): за работу во вредных условиях труда и пр., работнику необходимо будет внести запись в трудовую книжку, а также отправить отчет о дате начала трудовых отношений в Фонд пенсионного и социального страхования РФ и доначислить страховые взносы и НДФЛ. Также возможен штраф в размере 20% либо 40% от суммы неуплаченных налогов, а также административная ответственность по ч.4 ст.5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц в размере от 10 т.р. до 20 т.р.; на юридических лиц — от 50 т.р. до 100 т.р.). Данное нарушение может быть основанием для проведения внеплановой проверки Государственной инспекции труда.
Означает ли это, что заключать договора гражданско-правового характера с персоналом опасно для бизнеса? Нет, если вы знаете, как это делать. Большое значение имеет сам договор, который вы заключаете с сотрудником, его текст, используемые понятия, предмет договора.
Помимо оформления сотрудников по трудовому договору или договору гражданско-правового характера, существуют такие понятия, как аутстаффинг и аутсорсинг.
Аутстаффинг – это услуга, которая дает возможность легального использования рабочей силы внештатных сотрудников. Простыми словами, аутстаффинг – это форма отношений между работником и работодателем, которая позволяет работодателю абсолютно законно привлекать рабочую силу и при этом не оформлять сотрудников к себе в штат.
С 2016 года использование заемного труда в Российской Федерации запрещено. Вместо этого появился новый вид деятельности по предоставлению труда. Заниматься этим видом бизнеса могут только частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию.
Частные агентства занятости (далее — ЧАЗ) имеют право направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных сотрудников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, которой является ресторатор или отельер. Как это происходит? Между ЧАЗ и организацией, которой требуются сотрудники, заключается договор о предоставлении персонала, согласно которому ЧАЗ предоставляет принимающей стороне персонал определенной квалификации и в определенном количестве, а принимающая сторона обязуется оплатить эту услугу. Цену услуг можно согласовать в твердом размере или указать порядок ее определения. Например, можно поставить ее в зависимость от времени, которое отработает персонал. Также непосредственно в договоре можно определить, из чего состоит цена. Например, указать, что заказчик полностью компенсирует зарплату работников и оплачивает определенный процент от нее в качестве вознаграждения за услугу по их предоставлению.
Обратите внимание, что по умолчанию все издержки исполнителя включены в цену. В частности, в нее входит зарплата, которую исполнитель платит предоставленным работникам, а также другие расходы по их содержанию, например оплата питания, проезда и пр. Порядок оплаты по договору о предоставлении персонала может быть таким же, как по другим договорам, — предоплата или постоплата, а также оплата в рассрочку.
У данного способа закрытия потребности в персонале есть ряд преимуществ, например, в договоре можно предусмотреть следующие дополнительные опции:
- обязать ЧАЗ предварительно направлять кандидатов к заказчику для собеседования или заранее предоставить информацию о кандидатах для согласования;
- закрепить правило, что работники должны подчиняться указаниям заказчика;
- установить порядок и случаи замены работников, например, в интересах заказчика установить право требовать замены работника, если заказчик не удовлетворен уровнем его квалификации, нарушает режим работы и т.д., либо установить право менять работника без объяснения причин.
При этом сами сотрудники числятся в штате ЧАЗ, выплачивает им заработную плату, сдает отчетность также частное агентство занятости.
Частное агентство занятости по общему правилу может предоставить персонал юрлицу или ИП для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы или для выполнения работ, которые связаны с временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Например, на летний период вам необходимо набрать в штат дополнительных поваров или официантов, это попадает под расширение объема оказываемых услуг и поэтому можно воспользоваться услугами ЧАЗ.
Иным способом закрытия потребности в работниках, при отсутствии возможности взять их в штат, является аутсорсинг – это тот случай, когда организация передает некоторую часть работы другой организации, которая компетентна в данной сфере деятельности.
Наиболее распространенными случаями аутсорсинга является предоставление бухгалтерских, кадровых или юридических услуг от компании, специализирующейся в этих областях деятельности, другой компании. Например, консалтинговые компании заключают договора с организациями и выполняют определенные функции согласно этим договорам: ведут кадровое делопроизводство, охрану труда, рассчитывают заработную плату, представляют интересы компании в судах.
Согласно договору, заключаемому между организациями, консалтинговая компания несет ответственность за соблюдение требований законодательства при выполнении своих функций. Договор с аутсорсинговой компанией относится к договору возмездного оказания услуг, согласно которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги.Любой из вышеописанных вариантов взаимодействия с персоналом можно использовать в рамках правового поля и не бояться рисков для своего бизнеса, а также для сокращения затрат на фонд оплаты труда нужно пользоваться законной оптимизацией, которую позволяют использовать ТК РФ и НК РФ — главное просто знать как.
Эксперты
Ирина Благовещенская
Татьяна Тихонова
